غالبا ما تستخدم كلمة تنظيم في كثير من الكتابات الإدارية بمعنى مقاولة أو منظمة العمل كما يسميها اخواننا بالمشرق والمنظمة قد تكون تجارية ، صناعية ، تعليمية ، سياسية ، رياضية … الخ ، وبناء عليه فإن استخدام كلمة تنظيم تحيل الى جماعة من الناس تربطهم علاقات تعاقدية ، لتحقيق الأهداف التي من أجلها أنشأت المنظمة. لكن هناك تعريفات كثيرة للتنظيم اختلفت من حيث اللفظ باختلاف نظرة ورؤية المعرف للتنظيم ولكن جميع التعريفات تعترف أن التنظيم مبدئيا هو كيان اجتماعي بمعنى أنه مبنين اجتماعيا ، بحيث يؤثر ويتأثر بالمحيط الخارجي .
يعد التنظيم الوظيفة الاساسية للمدير( تكريس منطق الثقافة القوية ) والتي يعتمد عليها في جمع وتوحيد أعمال المرؤوسين كي يتمكن من تحقيق أهداف المشروع ، لأنه من خلال عملية التنظيم مهما كبر عدد العاملين داخل المنظمة فإنه يكفل تعاونهم بشكل فعال لذلك فهي عملية ضرورية من أجل تحقيق أهداف المشروع ولقد أصبح واضحاً مع التقدم والتطور التكنولوجي الهائل وكبر حجم المشاريع بأنه لم يعد بمقدور الفرد وحده أن يقوم بإدارة شئون المشروع بل يحتاج إلى مساعدة أشخاص آخرين ولهذا أصبح المدير بحاجة ماسة إلى نوع من التنظيم من أجل تقسيم العمل بينه وبين الآخرين ويوضح العلاقات فيما بينهم ويحدد السلطات والمسئوليات لكل شخص بشكل يساعد على أداء العمل بأعلى كفاءة ممكنة. إذن ، ما التنظيم ؟ ما أنواعه ؟ متى ظهر ؟ ولماذا ؟ ومن هم أبرز رواده ؟ ثم ما أهم نظرياته ؟ أسئلة وأخرى سنحاول الاجابة عنها قدر المستطاع أثناء تحليل هذه الظاهرة .
فيما يلي سنحاول القاء نظرة موجزة حول مفهوم التنظيم نستهله بقول ليندال ايرويك " أن التنظيم هو تحديد أوجه النشاط اللازمة لتحقيق أي هدف وترتيبه في مجموعات بحيث يمكن إسنادها إلى أشخاص " ، ويرى شيستر برنارد بأن " التنظيم نظام من النشاطات المتعاونة عن قصد ووعي بشخص أو أكثر وهو يتطلب نظام الاتصال بين هذه النشاطات ويبرز دور الفرد في المساهمة الفعلية في العمل، وعرف سايمون " التنظيم بأنه أنماط سلوكية وسياسية لتحقيق التعقل الإنساني نستطيع القول اذن أن التنظيم هو عملية إدارية تهتم بتجميع المهام والأنشطة المراد القيام بها في وظائف أو أقسام وتحديد السلطات والصلاحيات والتنسيق بين الأنشطة والأقسام من أجل تحقيق الأهداف بأفضل كفاءة ممكنة. وهذا يوضح لنا أن التنظيم وسيلة يمكن من خلالها تنسيق جهود وقدرات ومواهب الأفراد والجماعات الذين يعملون معاً نحو غاية مشتركة لضمان تحقيق الأهداف المرجوة بأقل ما يمكن من التنافر أو التضارب وبأقصى إشباع ممكن لكل من أولئك الذين تؤدي الخدمات من أجلهم وهؤلاء الذي يؤدون هذه الخدمات "، ثم يعرف روبرت كوبر التنظيم بشكل بسيط اذ يعتبره نظام من الفوضى الممأسسة اجتماعيا.
من هنا فإن التنظيم هو الكيفية التي يتم بمقتضاها دمج الانساق الفرعية في النسق الكلي لغاية يمكن معها مزاولة السلطة – ليس بمعناها السياسي وإنما بمعنى التسيير والترشيد - ومباشرة الاختصاصات والقيام بمهام التنسيق والرقابة والإشراف لتحقيق الهدف المحدد .
أنواع التنظيم الاداري
تتضمن كل مقاولة مقاولة نوعان من الهياكل التنظيمية و هي :
أ- الهياكل التنظيمية الرسمية : وهي الهياكل التنظيمية التي تعكس الهيكل التنظيمي الرسمي للمنظمة ، والذي فيه تحدد الأعمال والأنشطة وتقسيمها والعلاقات الوظيفية والسلطة والمسؤولية.
ب- الهياكل التنظيمية غير الرسمية : هي عبارة عن خرائط تنظيمية تجريدية تنشأ بطريقة عفوية نتيجة التفاعل الطبيعي بين الأفراد العاملين بالمنظمة وهو ما أشير اليه سالفا بالثقافة القوية ، حيث أثبت " ألتون مايو " في دراسته حول المنظمة أن الأفراد العاملين ينفقون جزءً من وقتهم في أداء أنشطة اجتماعية ليس لها علاقة بالعمل الرسمي ، وتوصل أيضاً إلى وجود مبادئ ومعايير وقواعد تحكم هذا النوع من الهياكل التنظيمية .
توجد مجموعة من الخصائص للهياكل التنظيمية غير الرسمية تميزها عن الهياكل التنظيمية الرسمية ، و هي:
1. يتكون التنظيم غير الرسمي بطريقة عفوية (لا عقلانية) من خلال مجموعة من الأشخاص يتجمعون في موقع معين في المنظمة ، أما الهيكل التنظيمي الرسمي فيتكون بطريقة مخطط لها ومدروسة مسبقاً.
2. تعتبر العلاقات الشخصية داخل المقاولة ، أساس الهيكل التنظيمي غير الرسمي بعكس الهيكل التنظيمي الرسمي الذي يتحدد من خلال مبادئ ومعايير مكتوبة .
3. تشكل العلاقات الشخصية قوة ضغط على الأشخاص العاملين في المقاولة من أجل تبني مواقف واتجاهات معينة قد تتعارض مع القواعد والمعايير التي يحددها الهيكل التنظيمي الرسمي.
4. يكون الدافع الرئيسي للأشخاص العاملين في المنظمة نحو الدخول في الهيكل التنظيمي غير الرسمي هو إتباع حاجاتهم السيكوسوسيولوجية ، بينما تكون أهداف الأشخاص العاملين في الهيكل التنظيمي الرسمي هي القيام بالواجبات والمهام الوظيفية .
وبناءً عليه لابد من دراسة التنظيمات غير الرسمية لغاية توجيه الأفراد نحو إنجاز أهداف المنظمة بدرجة عالية من الكفاءة و الفعالية ، وأنه سيكون من الخطأ اعتبار كل من التنظيم الرسمي و غير الرسمي مدخلين منفصلين داخل المؤسسة ، فكلاهما مترابطان و كل تنظيم رسمي في صميمه تنظيمات غير رسمية ، و كل تنظيم غير رسمي يمكن أن يتطور ليشكل إلى حد ما تنظيماً رسمياً فالتنظيمات غير الرسمية تعرّف " بأنها مجموعة العلاقات و النماذج التي تنشأ بين الأفراد بطريقة غير رسمية داخل المنظمة "
دواعي بروز نظرية التنظيم (المقاولة)
• التطور في نظريات التنظيم يعكس نمطاً تراكمياً في المعرفة المقاولاتية تم الوصول إليها من خلال الدراسات والتجارب الإدارية المختلفة في مواقع العمل.
• الفكر التنظيمي فكر غربي : فالعالم الغربي يتعامل مع المشاكل الإدارية بمنهجية علمية (تحليل وبحث علمي ، تجريب وسائل وبدائل مختلفة للتعامل مع هذه المشاكل، تقنين المبادئ والنظريات بناءً على نتائج التجارب) لتصبح في أيدي المديرين.
• الثورة الصناعية تعتبر البداية الأولى للاهتمام بنظريات المنظمة.
• النظريات والمبادئ هي محصلة علمية للدراسة والبحث.
• النظريات الإدارية هي أجوبة وحلول لمشاكل موجودة ، أو أجوبة لمشاكل يتم التنبؤ بإمكانية وقوعها بحيث يتم وضع الحلول لها مسبقاً.
سيرورة نظرية المقاولة من منظورين أساسيين :
هناك نوعان أساسيان ، المنظور النظمي ثم المنظور الهدفي ، فأما الهدفي فيَعتبر التنظيم كيان اجتماعي هادف ينشأ بوعي لتحقيق اهداف محددة تختلف حسب طبيعة الاهداف التي يسعى التنظيم لتحقيقها ، أو بمعنى أدق يهدف التنظيم الهدفي إلى تحقيق اهداف محددة بشكل عقلاني وموضوعي .
أما المنظور النظمي فهو النظام الإداري ، نظام رئيسي يتكون من أنظمة فرعية ويتفرع هذا المفهوم إلى :
- منظور يعتبر المنظمة نظام مغلق معزولاً عن البيئة.
- منظور يعتبر المنظمة نظام مفتوح.
• التطور في نظريات التنظيم يعكس نمطاً تراكمياً في المعرفة المقاولاتية تم الوصول إليها من خلال الدراسات والتجارب الإدارية المختلفة في مواقع العمل.
• الفكر التنظيمي فكر غربي : فالعالم الغربي يتعامل مع المشاكل الإدارية بمنهجية علمية (تحليل وبحث علمي ، تجريب وسائل وبدائل مختلفة للتعامل مع هذه المشاكل، تقنين المبادئ والنظريات بناءً على نتائج التجارب) لتصبح في أيدي المديرين.
• الثورة الصناعية تعتبر البداية الأولى للاهتمام بنظريات المنظمة.
• النظريات والمبادئ هي محصلة علمية للدراسة والبحث.
• النظريات الإدارية هي أجوبة وحلول لمشاكل موجودة ، أو أجوبة لمشاكل يتم التنبؤ بإمكانية وقوعها بحيث يتم وضع الحلول لها مسبقاً.
سيرورة نظرية المقاولة من منظورين أساسيين :
هناك نوعان أساسيان ، المنظور النظمي ثم المنظور الهدفي ، فأما الهدفي فيَعتبر التنظيم كيان اجتماعي هادف ينشأ بوعي لتحقيق اهداف محددة تختلف حسب طبيعة الاهداف التي يسعى التنظيم لتحقيقها ، أو بمعنى أدق يهدف التنظيم الهدفي إلى تحقيق اهداف محددة بشكل عقلاني وموضوعي .
أما المنظور النظمي فهو النظام الإداري ، نظام رئيسي يتكون من أنظمة فرعية ويتفرع هذا المفهوم إلى :
- منظور يعتبر المنظمة نظام مغلق معزولاً عن البيئة.
- منظور يعتبر المنظمة نظام مفتوح.
مرحلة الفكر التنظيمي
ظهرت أول بوادر الفكر التنظيمي في أواخر العصر القارسطي خاصة مع الفيلسوف نيكولا ميكيافيلي في رسالته الشهيرة للأمير حيث أوصاه بالقيادة ، أي القدرة على اقناع الرعايا بنظام الحكم السائد ،فالقدرة التنظيرية الهائلة لهذا المفكر جعلت نصائحه تتوافق مع المنظور السياسي للمنظمة اليوم ( بإعتبارها مسرحاً تتصارع فيه الادارات وتتحدد فيه السياسات). ثم بعده رائد المذهب الرأسمالي ادم سميث الذي كان عمليا أكثر، خاصة بتجاربه الشهيرة حول تحديد آليات زيادة الانتاج من خلال مبادئ أساسية رأى أن تطبيقها ضروري لزيادة الانتاج كماً وكيفاً كمبدأ تقسيم العمل والتخصص في التنظيم كشرطين لزيادة الانتاج .
مثال : مصنع مسامير (10 عمال) ينتج 48000 مسمار أي بمعدل 4800 مسمار لكل عامل، بينما لا يتمكن العامل من انتاج أكثر من 10 مسامير إذا قام بجميع المراحل لوده.
أهم نظريات المرحلة الأولى :
نظريات المدرسة الكلاسيكية:
مع الثورة الصناعية الكبرى ، بدأ النظر للإدارة كعلم خاصة مع بداية إتباع المنهج التجريبي في الادارة ، حيث برزت مجموعة من النظريات التي حاولت مقاربة الظاهرة ، فبالرغم من تباين المرجعيات الفكرية لاصحاب هذه النظريات الا أنهم تمكنوا الى حد ما من الاجماع على مجموعة الشروط الواجب الاتزام بها في كل مؤسسة .
نظرية الادارة العلمية لفريدرك تايلور: ألف كتاب مبادئ الادارة العلمية في عام 1911 بعد تقاعده.
تميزت تلك الفترة التي عاصرها تايلور بالفساد السياسي والإداري وعدم الكفاية والفعالية، لذا جاءت أفكاره مناسبة لتلك الفترة حيث ركز على الحصول على أقصى مستوى من الإنتاج، عن طريق مجموعات العمل التي يشرف عليها ، حيث اعتبر أن نظام العمل في المصنع لا يقوم على تقدير سليم لطاقة العامل الانتاجية، بل مبني على سجلات الانتاج السابقة التي قدرت عشوائياً معدل الانتاج المطلوب، وهو مبدأ عرفه العمال وحافظوا عليه. و قد كان أول من اخضع العمل التنظيمي للدراسة والبحث بمنهجية علمية عام 1898، وانصب اهتمامه على المستوى التنظيمي الأدنى (الورشة) حيث حاول معالجة مشكلات تدني الانتاجية، وعدم ملائمة الادوات المستخدمة في العمل، وعدم وجود نظام ثابت لتغذية الآلات على خطوط الانتاج، من خلال قيامه بالتجارب التالية :
تجربة رفع الكتل المعدنية : هدفت إلى التعرف على مدى ملائمة العامل لمتطلبات العمل حيث أن ملائمة العامل للعمل تعمل على زيادة الانتاجية.
• 75 عامل / يرفع العامل ما معدله 12,5طن من الخامات يومياً ـــ تبين له أن العامل يستطيع أن يرفع 47طناً وبـ 43% فقط من وقت العمل. استلزم ذلك الاستغناء 7 عمال من كل
(اختيار العاملين المناسبين).
تجربة ملائمة الادوات المستخدمة : جرف خامات الحديد (ثقيلة) والفحم (خفيفة).ضرورة تحديد الادارة للأدوات والمعدات المناسبة للعمل وتأمينها للعمال وتدريبهم على استخدامها ( توفير سنوي 75-80 ألف دولار).
تجربة تغذية الآلات بمدخلات الانتاج حيث وجد أن هنالك عشوائية في هذه العملية لذا أوصى بتصميم نظام موحد من قبل الادارة للتعامل مع الآلات يلتزم به العاملين وأن تعمل الادارة على تدريبهم على تشغيل هذه الآلات.
نظرية الادارة لهنري فايول والمبادئ التنظيمية (1916): بدأ عمله كمدير، وقد تعلم من خبرته العملية أن هناك مبادئ إدارية يجب مراعاتها للحصول على إنتاج أفضل، وأن هذه المبادئ يمكن تطبيقها في جميع المستويات الإدارية وفي كافة المجالات.
- وقد تميز فايول عن تايلور بأنه قد حاول تطوير نظرية عامة للإدارة ما زالت مفيدة حتى وقتنا الحاضر، وقد أكد على ضرورة تعلم الادارة على مختلف المستويات لذا انصب اهتمامه على مستوى المدراء، كما أنه حاول تطوير نظام فكري إداري يمكن تعلمه ودراسته.
- وقد سعى رواد هذه النظرية إلى الوصول لمبادئ إدارية عالمية تحكم المنظمات في مختلف البيئات.
- حيث قسم الوظائف الإدارية إلى ستة وظائف : (فنية/ مالية/ تجارية/ تأمين الموارد/ محاسبية/ إدارية).
ظهرت أول بوادر الفكر التنظيمي في أواخر العصر القارسطي خاصة مع الفيلسوف نيكولا ميكيافيلي في رسالته الشهيرة للأمير حيث أوصاه بالقيادة ، أي القدرة على اقناع الرعايا بنظام الحكم السائد ،فالقدرة التنظيرية الهائلة لهذا المفكر جعلت نصائحه تتوافق مع المنظور السياسي للمنظمة اليوم ( بإعتبارها مسرحاً تتصارع فيه الادارات وتتحدد فيه السياسات). ثم بعده رائد المذهب الرأسمالي ادم سميث الذي كان عمليا أكثر، خاصة بتجاربه الشهيرة حول تحديد آليات زيادة الانتاج من خلال مبادئ أساسية رأى أن تطبيقها ضروري لزيادة الانتاج كماً وكيفاً كمبدأ تقسيم العمل والتخصص في التنظيم كشرطين لزيادة الانتاج .
مثال : مصنع مسامير (10 عمال) ينتج 48000 مسمار أي بمعدل 4800 مسمار لكل عامل، بينما لا يتمكن العامل من انتاج أكثر من 10 مسامير إذا قام بجميع المراحل لوده.
أهم نظريات المرحلة الأولى :
نظريات المدرسة الكلاسيكية:
مع الثورة الصناعية الكبرى ، بدأ النظر للإدارة كعلم خاصة مع بداية إتباع المنهج التجريبي في الادارة ، حيث برزت مجموعة من النظريات التي حاولت مقاربة الظاهرة ، فبالرغم من تباين المرجعيات الفكرية لاصحاب هذه النظريات الا أنهم تمكنوا الى حد ما من الاجماع على مجموعة الشروط الواجب الاتزام بها في كل مؤسسة .
نظرية الادارة العلمية لفريدرك تايلور: ألف كتاب مبادئ الادارة العلمية في عام 1911 بعد تقاعده.
تميزت تلك الفترة التي عاصرها تايلور بالفساد السياسي والإداري وعدم الكفاية والفعالية، لذا جاءت أفكاره مناسبة لتلك الفترة حيث ركز على الحصول على أقصى مستوى من الإنتاج، عن طريق مجموعات العمل التي يشرف عليها ، حيث اعتبر أن نظام العمل في المصنع لا يقوم على تقدير سليم لطاقة العامل الانتاجية، بل مبني على سجلات الانتاج السابقة التي قدرت عشوائياً معدل الانتاج المطلوب، وهو مبدأ عرفه العمال وحافظوا عليه. و قد كان أول من اخضع العمل التنظيمي للدراسة والبحث بمنهجية علمية عام 1898، وانصب اهتمامه على المستوى التنظيمي الأدنى (الورشة) حيث حاول معالجة مشكلات تدني الانتاجية، وعدم ملائمة الادوات المستخدمة في العمل، وعدم وجود نظام ثابت لتغذية الآلات على خطوط الانتاج، من خلال قيامه بالتجارب التالية :
تجربة رفع الكتل المعدنية : هدفت إلى التعرف على مدى ملائمة العامل لمتطلبات العمل حيث أن ملائمة العامل للعمل تعمل على زيادة الانتاجية.
• 75 عامل / يرفع العامل ما معدله 12,5طن من الخامات يومياً ـــ تبين له أن العامل يستطيع أن يرفع 47طناً وبـ 43% فقط من وقت العمل. استلزم ذلك الاستغناء 7 عمال من كل
(اختيار العاملين المناسبين).
تجربة ملائمة الادوات المستخدمة : جرف خامات الحديد (ثقيلة) والفحم (خفيفة).ضرورة تحديد الادارة للأدوات والمعدات المناسبة للعمل وتأمينها للعمال وتدريبهم على استخدامها ( توفير سنوي 75-80 ألف دولار).
تجربة تغذية الآلات بمدخلات الانتاج حيث وجد أن هنالك عشوائية في هذه العملية لذا أوصى بتصميم نظام موحد من قبل الادارة للتعامل مع الآلات يلتزم به العاملين وأن تعمل الادارة على تدريبهم على تشغيل هذه الآلات.
نظرية الادارة لهنري فايول والمبادئ التنظيمية (1916): بدأ عمله كمدير، وقد تعلم من خبرته العملية أن هناك مبادئ إدارية يجب مراعاتها للحصول على إنتاج أفضل، وأن هذه المبادئ يمكن تطبيقها في جميع المستويات الإدارية وفي كافة المجالات.
- وقد تميز فايول عن تايلور بأنه قد حاول تطوير نظرية عامة للإدارة ما زالت مفيدة حتى وقتنا الحاضر، وقد أكد على ضرورة تعلم الادارة على مختلف المستويات لذا انصب اهتمامه على مستوى المدراء، كما أنه حاول تطوير نظام فكري إداري يمكن تعلمه ودراسته.
- وقد سعى رواد هذه النظرية إلى الوصول لمبادئ إدارية عالمية تحكم المنظمات في مختلف البيئات.
- حيث قسم الوظائف الإدارية إلى ستة وظائف : (فنية/ مالية/ تجارية/ تأمين الموارد/ محاسبية/ إدارية).
النظرية البيروقراطية لماكس فيبر(1864-1920) وهو عالم اجتماع ألماني، وقد كان مهتماً بالتعرف على آلية تقدم المجتمعات تقنياً واقتصادياً، وقد كان يرى بأن التاريخ البشري يسير بشكل خطي تقدمي نحو العقلانية التكنولوجية التي تلعب فيها البيروقراطية دوراً مهماً.
عمد إلى تقسيم مراحل تطور المجتمعات حسب مؤهلات شاغلي الوظائف القيادية الى ثلاث مراحل:
مرحلة السلطة التقليدية:
تمثل هذه المرحلة المجتمعات البدائية والتي يصل للسلطة فيها الفئات التقليدية التي تستمد شرعية حكمها وإدارتها من الجاه والنسب والوراثة ويكون أداء الادارة غير كفء وبدائي
مرحلة السلطة الكارزماتية :
تبرز قيادات فردية تتمتع بخصائص شخصية جذابة وصفات قيادية خاصة تنقاد لها الجماهير ( ليس لأسباب موضوعية بل تأثراً وإعجاباً ) تجعلهم قادرين على حشد الجهود نحو الأهداف مما يؤدي لوجود إدارة جيدة ، مع عدم وجود مؤسسية.
مرحلة السلطة القانونية ( مرحلة البيروقراطية) :
يشغل الوظائف الادارية في هذه المرحلة أشخاص ممن تتوفر فيهم المؤهلات والشروط المحددة في القوانين. وتمتاز الادارة بالكفاءة والانجاز والدقة في العمل.
(كلما كانت المنظمة الادارية بيروقراطية كلما كان الانتاج عالياً)
اهتم فيبر بدراسة الادارة الحكومية على مستوى الدول، وقد اعتبر النمط البيروقراطي نمطاً مثالياً افتراضياً، فالبيروقراطية لم تكن تصويراً لواقع إداري موجود في دولة ما.
عمد إلى تقسيم مراحل تطور المجتمعات حسب مؤهلات شاغلي الوظائف القيادية الى ثلاث مراحل:
مرحلة السلطة التقليدية:
تمثل هذه المرحلة المجتمعات البدائية والتي يصل للسلطة فيها الفئات التقليدية التي تستمد شرعية حكمها وإدارتها من الجاه والنسب والوراثة ويكون أداء الادارة غير كفء وبدائي
مرحلة السلطة الكارزماتية :
تبرز قيادات فردية تتمتع بخصائص شخصية جذابة وصفات قيادية خاصة تنقاد لها الجماهير ( ليس لأسباب موضوعية بل تأثراً وإعجاباً ) تجعلهم قادرين على حشد الجهود نحو الأهداف مما يؤدي لوجود إدارة جيدة ، مع عدم وجود مؤسسية.
مرحلة السلطة القانونية ( مرحلة البيروقراطية) :
يشغل الوظائف الادارية في هذه المرحلة أشخاص ممن تتوفر فيهم المؤهلات والشروط المحددة في القوانين. وتمتاز الادارة بالكفاءة والانجاز والدقة في العمل.
(كلما كانت المنظمة الادارية بيروقراطية كلما كان الانتاج عالياً)
اهتم فيبر بدراسة الادارة الحكومية على مستوى الدول، وقد اعتبر النمط البيروقراطي نمطاً مثالياً افتراضياً، فالبيروقراطية لم تكن تصويراً لواقع إداري موجود في دولة ما.
أهم نظريات المرحلة الثانية :
مع مدرسة العلاقات الانسانية تغيرت النظرة للمنظمات من كونها كياناً ميكانيكياً (آلات جامدة والبشر قطع غيار) إلى كونها كياناً اجتماعياً عضوياً (كيان إنساني من بشر ومهام).
تجارب مصنع هوثرون في شركة وسترن الكتريك في المرحلتين الأولى والثانية.
التجارب في المرحلة الأولى : ( 1924-1927 ) وحتى الثلاثينات : ركزت على العوامل المادية والطبيعية (الاجهاد، الظروف المحيطة بمكان العمل، الأجور) وأثرها على الانتاج.
تجربة الاضاءة : جماعات العمل قسمت إلى جماعات ضبط وجماعات تجريبية.
جُربت عدة مستويات من الاضاءة ( غير جيدة/ عادية/ جيدة ) .
تجربة جدولة العمل : توزيع أوقات العمل من خلال تغيير فترات الراحة التي يحص عليها العمال. ( تختلف في كل مرة الفترة التي يقضيها العمال في العمل قبل أخذ فترة راحة ).
النتيجة : لم يحصل تغيير يذكر على الانتاجية، يثبت وجود علاقة بين الشعور بالتعب وإنتاجية العامل.
تجربة الأجور : قام الباحثون بإنشاء نظام للحوافز تُمنح من خلاله الجماعات التي تنتج وحدات عمل إضافية حوافز.
النتيجة : بعد مقارنة الانتاجية قبل وبعد تطبيق هذا النظام، وجدوا التغيير بسيط في الانتاجية، حيث لم يستطيعوا اثبات علاقة بينهما.
شكلت هذه النتائج في التجارب الثلاث مفاجأة لفريق البحث أدى لتوجيه اهتمامهم نحو العاملين أنفسهم للتعرف على سر هذه النتائج.
التجارب في المرحلة الثانية (1927- 1932):
انضم لفريق البحث من جامعة هارفارد إلتون مايو بصفته استشارياً.
تجربة المقابلات : إجراء مقابلات مع العاملين الذين خضعوا للتجارب السابقة، للتعرف على سبب الثبات النسبي في الانتاج مع تغير العديد من الظروف المتعلقة بالعمل. وقد بينت المقابلات بأن ثبات الانتاجية يعتمد على عوامل نفسية ومعنوية وهي بالتالي صاحبة الأثر الأكبر على الانتاجية. لأن العمال اعتقدوا بأن هنالك شيئاً ما وراء التجارب السابقة لذا سعوا للحفاظ على الانتاجية حتى لا تتأثر مصالحهم سلباً.
تجربة ملاحظة السلوك الجماعي : طلب الباحثون من العاملين تحديد الأمور التي تزعجهم في العمل (شعورهم كجماعة ونمط سلوكهم الجماعي مع الادارة أو الجماعات الأخرى)، ثم قاموا (الباحثون) للتيقن من صحة المعلومات التي حصلوا عليها من المقابلات بملاحظة ميدانية لسلوك العاملين أثناء العمل. فسجلوا ملاحظاتهم على أسلوب العمل وديناميكية الجماعات.
أهمية الحوافز المعنوية بشكل يوازي الحوافز المادية. وقد خلصوا لنتائج عدة أهمها :
أثر الجماعات غير الرسمية على الانتاجية.حيث تؤثر سلباً أو إيجابياً على الانتاجية بما يلاءم مصلحة الجماعة ككل.
شستر بارنارد والأنظمة التعاونية ( مدير لشركة نيوجرسي ، AT & T للاتصالات)
التركيز على التنظيم ككيان تعاوني لا يعتمد فقط على السلطة الرسمية الممنوحة للمدير(أوامر وعقوبات) بل أن السلطة الحقيقية تعتمد على مدى رغبة المرؤوسين في قبول قيادته والتعاون معه.
لذا فإن دور التنظيمات غير الرسمية مهم ، بشكل قد يفوق أهمية التنظيم الرسمي.
يتمحور دور المدير كقائد للفريق يسعى لتسهيل عملية الاتصال وتحفيز العاملين (خاصة معنوياً)
ركز على فكرة التوازن التنظيمي : لن يعطي العامل للمنظمة إلا إذا أعتقد بأنه سيتلقى بدل وحوافز عادلة لقاء ما يقدمه.
مع مدرسة العلاقات الانسانية تغيرت النظرة للمنظمات من كونها كياناً ميكانيكياً (آلات جامدة والبشر قطع غيار) إلى كونها كياناً اجتماعياً عضوياً (كيان إنساني من بشر ومهام).
تجارب مصنع هوثرون في شركة وسترن الكتريك في المرحلتين الأولى والثانية.
التجارب في المرحلة الأولى : ( 1924-1927 ) وحتى الثلاثينات : ركزت على العوامل المادية والطبيعية (الاجهاد، الظروف المحيطة بمكان العمل، الأجور) وأثرها على الانتاج.
تجربة الاضاءة : جماعات العمل قسمت إلى جماعات ضبط وجماعات تجريبية.
جُربت عدة مستويات من الاضاءة ( غير جيدة/ عادية/ جيدة ) .
تجربة جدولة العمل : توزيع أوقات العمل من خلال تغيير فترات الراحة التي يحص عليها العمال. ( تختلف في كل مرة الفترة التي يقضيها العمال في العمل قبل أخذ فترة راحة ).
النتيجة : لم يحصل تغيير يذكر على الانتاجية، يثبت وجود علاقة بين الشعور بالتعب وإنتاجية العامل.
تجربة الأجور : قام الباحثون بإنشاء نظام للحوافز تُمنح من خلاله الجماعات التي تنتج وحدات عمل إضافية حوافز.
النتيجة : بعد مقارنة الانتاجية قبل وبعد تطبيق هذا النظام، وجدوا التغيير بسيط في الانتاجية، حيث لم يستطيعوا اثبات علاقة بينهما.
شكلت هذه النتائج في التجارب الثلاث مفاجأة لفريق البحث أدى لتوجيه اهتمامهم نحو العاملين أنفسهم للتعرف على سر هذه النتائج.
التجارب في المرحلة الثانية (1927- 1932):
انضم لفريق البحث من جامعة هارفارد إلتون مايو بصفته استشارياً.
تجربة المقابلات : إجراء مقابلات مع العاملين الذين خضعوا للتجارب السابقة، للتعرف على سبب الثبات النسبي في الانتاج مع تغير العديد من الظروف المتعلقة بالعمل. وقد بينت المقابلات بأن ثبات الانتاجية يعتمد على عوامل نفسية ومعنوية وهي بالتالي صاحبة الأثر الأكبر على الانتاجية. لأن العمال اعتقدوا بأن هنالك شيئاً ما وراء التجارب السابقة لذا سعوا للحفاظ على الانتاجية حتى لا تتأثر مصالحهم سلباً.
تجربة ملاحظة السلوك الجماعي : طلب الباحثون من العاملين تحديد الأمور التي تزعجهم في العمل (شعورهم كجماعة ونمط سلوكهم الجماعي مع الادارة أو الجماعات الأخرى)، ثم قاموا (الباحثون) للتيقن من صحة المعلومات التي حصلوا عليها من المقابلات بملاحظة ميدانية لسلوك العاملين أثناء العمل. فسجلوا ملاحظاتهم على أسلوب العمل وديناميكية الجماعات.
أهمية الحوافز المعنوية بشكل يوازي الحوافز المادية. وقد خلصوا لنتائج عدة أهمها :
أثر الجماعات غير الرسمية على الانتاجية.حيث تؤثر سلباً أو إيجابياً على الانتاجية بما يلاءم مصلحة الجماعة ككل.
شستر بارنارد والأنظمة التعاونية ( مدير لشركة نيوجرسي ، AT & T للاتصالات)
التركيز على التنظيم ككيان تعاوني لا يعتمد فقط على السلطة الرسمية الممنوحة للمدير(أوامر وعقوبات) بل أن السلطة الحقيقية تعتمد على مدى رغبة المرؤوسين في قبول قيادته والتعاون معه.
لذا فإن دور التنظيمات غير الرسمية مهم ، بشكل قد يفوق أهمية التنظيم الرسمي.
يتمحور دور المدير كقائد للفريق يسعى لتسهيل عملية الاتصال وتحفيز العاملين (خاصة معنوياً)
ركز على فكرة التوازن التنظيمي : لن يعطي العامل للمنظمة إلا إذا أعتقد بأنه سيتلقى بدل وحوافز عادلة لقاء ما يقدمه.
مدخل العلوم السلوكية :
بداية دخول المختصين من علماء الاجتماع والسلوك في مجال الادارة والذين مهدت لهم الطريق أفكار علماء أمثال إلتون مايو وتشستر برنارد، حيث ركزت الأبحاث والكتابات على :
العلاقات الانسانية في العمل. الحوافز المعنوية ثم نمط الاتصالات، باعتبارها محددات رئيسية للإنتاجية.
التركيز على الجوانب الانسانية والاهتمام بها جاء متماشياً مع الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية التي بدأت بالتغير في ذلك الوقت، ومن مظاهر هذه التغيرات :
تحسنت الأوضاع الاقتصادية للعمال.
أصبحوا على قدر من التعليم.
تزايد قوة النقابات/ الاتحادات العمالية، واهتمامها بالحفاظ على مصالح العمال، وعلى مشاركتهم لأصحاب رؤوس الأموال في النتائج الايجابية التي تحققها المنظمات.
نظرية دوجلاس ماكريجور : (أصدر كتابه : الجانب الانساني في المنظمة 1960).
والذي تضمن نظرية لها شقين من الافتراضات السائدة حول طبيعة الانسان العامل، معتمداً على خبرته الطويلة في الاستشارات الادارية.
الافتراضات السلبية :
العامل سلبي ولا يحب العمل، فعلى الادارة إجباره على العمل ومراقبته رقابة شديدة لأنه لا يؤتمن على عمل شيء دون متابعة وإشراف.
الانسان كسول ولا يحبذ تحمل المسؤولية في العمل، وهو يرغب بأن يجد شخصاً يقوده، لذا فالعقاب والتهديد هما الوسائل الأساسية لدفع الانسان للعمل، فهو يعمل خوفاً من العقاب وليس حباً في العمل.
يهتم العامل بالحوافز المادية والأمن الوظيفي، ويظهر مستوى منخفض من الطموح.
الافتراضات الايجابية:
العامل يحب العمل ويمارس رقابة ذاتية، لذا يسعى لتحقيق الأهداف التي تحددها المنظمة، لذا فهو يرغب بالحرية في العمل والتحرر من القيود والرقابة الشديدة.
تتوافر لدى العامل الرغبة والقدرة على تحمل المسؤولية، لذا تستبدل إدارة الاكراه بالإدارة بالأهداف.
يمتلك العامل قدرات ابداعية خلاقة حيث لا يقتصر امتلاكها على المديرين.
يعمل الفرد أملاً بالمكافأة لا خوفاً من العقاب.
ويرى دوجلاس بأن من الواجب بأن يستند سلوك المديرين ونمط إدارتهم على الافتراضات الايجابية حول الإنسان، وأن تكون هذه الافتراضات مرشداً لهم في تصميم الهياكل التنظيمية.
ويعود له الفضل في تطبيقنا لأفكار كالادارة بالأهداف، وإعادة تصميم الوظائف، وتنمية العلاقات الايجابية في العمل.
تضم هذه المرحلة أيضاً نظريات : كنظريات الدافعية (ماسلو وهيرزبرغ) ونظريات القيادة.
وارن بينس ونهاية البيروقراطية :
تعتبر أفكاره أوج الاهتمام بالعلاقات الانسانية في المنظمة.
اعتبر النموذج البيروقراطي (رسمية/ روتين/ تسجيل وتوثيق/ تقسيم العمل على أساس التخصص) غير صالح لتطور العصر.
نادى بإيجاد منظمات أكثر إنسانية وديمقراطية ولا مركزية، بحيث تعتمد على جماعات العمل وروح الفريق
لذا اقترح تنظيمات أكثر مرونة وتفاعلاً مع المجتمع وأطلق عليها (التنظيمات الأدهوقراطية).
أهم نظريات المرحلة الثالثة : فترة الستينات من القرن الماضي : وأُطلق عليها النظريات الموقفية : أهم منظريها هربرت سايمون، وكاتز وكهان، وجون وود ورد وتشارلز بيرو .
خلاصة أفكار هذه المرحلة :
1. لا يوجد تنظيم مثالي (تصميم) يتناسب مع جميع الظروف.
2. وجود مجموعة من العوامل والظروف تؤثر على العمل يتوجب التكيف معها.
3. التنظيم (التصميم) الاداري لمنظمة ما يتوقف على مجموعة من العوامل والمحددات منها ( طبيعة المهمة، طبيعة وكفاءة العاملين، نمط شخصية المدير، طبيعة الظروف التي يعمل فيها التنظيم / البيئة و مدى القدرة على التنبؤ بالتغيرات المستقبلية).
هربرت سايمون
انتقد افتراضات ومبادئ المدرسة الكلاسيكية حتى أنه أطلق على مبادئها الحكم أو الأمثلة الشعبية ( من الصعب تطبيقها ، تتناقض فيما بينها).
نادى بما يلي :
العقلانية الكاملة أمر غير واقعي لا يمكن لأي مدير توفيرها (الوقت/ المال/ المعلومات).
هناك درجة من المخاطرة في عملية اتخاذ القرارات، لأن جزءاً كبيراً من عمل المدير التعامل مع بعض الغموض وعدم التيقن.
قدرة المدير تكمن في اتخاذ القرار المقبول وليس القرار المثالي، فالعقلانية التنظيمية تتحقق بشكل جزئي.
كاتز وكهان : هم من علماء النفس الاجتماعي : أكملوا عمل بارنارد حيث أنهما :
أكدا على أن التنظيم (المنظمة) نظام مفتوح.
التكيف مع البيئة المحيطة من أجل استمرار المنظمة واستقرارها.
جوان وود ورد وتشارلز بيرو : أكدا على :
أهمية عوامل : التكنولوجيا وحجم المنظمة على نمط تصميم المنظمة المناسب (كل حالة لها تصميم مناسب لها).
تؤثر هذه العوامل على درجة الرسمية ونمط الادارة في المنظمة.
أهم نظريات المرحلة الرابعة :
أفكار هذه المرحلة تعتبر نقلة نوعية في النظر للمنظمات الادارية : حيث ارتكزت وجهة نظرها على ما يلي :
1. المنظمة مسرحاً سياسياً تلعب المصالح المختلفة فيها دورا مهما في تحديد طبيعة الهيكل التنظيمي والأهداف.
2. اختيار نوعية التكنولوجيا التي تخدم المصالح الذاتية لذوي النفوذ والتي ليست بالضرورة أن تكون مصالح المنظمة.
بداية دخول المختصين من علماء الاجتماع والسلوك في مجال الادارة والذين مهدت لهم الطريق أفكار علماء أمثال إلتون مايو وتشستر برنارد، حيث ركزت الأبحاث والكتابات على :
العلاقات الانسانية في العمل. الحوافز المعنوية ثم نمط الاتصالات، باعتبارها محددات رئيسية للإنتاجية.
التركيز على الجوانب الانسانية والاهتمام بها جاء متماشياً مع الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية التي بدأت بالتغير في ذلك الوقت، ومن مظاهر هذه التغيرات :
تحسنت الأوضاع الاقتصادية للعمال.
أصبحوا على قدر من التعليم.
تزايد قوة النقابات/ الاتحادات العمالية، واهتمامها بالحفاظ على مصالح العمال، وعلى مشاركتهم لأصحاب رؤوس الأموال في النتائج الايجابية التي تحققها المنظمات.
نظرية دوجلاس ماكريجور : (أصدر كتابه : الجانب الانساني في المنظمة 1960).
والذي تضمن نظرية لها شقين من الافتراضات السائدة حول طبيعة الانسان العامل، معتمداً على خبرته الطويلة في الاستشارات الادارية.
الافتراضات السلبية :
العامل سلبي ولا يحب العمل، فعلى الادارة إجباره على العمل ومراقبته رقابة شديدة لأنه لا يؤتمن على عمل شيء دون متابعة وإشراف.
الانسان كسول ولا يحبذ تحمل المسؤولية في العمل، وهو يرغب بأن يجد شخصاً يقوده، لذا فالعقاب والتهديد هما الوسائل الأساسية لدفع الانسان للعمل، فهو يعمل خوفاً من العقاب وليس حباً في العمل.
يهتم العامل بالحوافز المادية والأمن الوظيفي، ويظهر مستوى منخفض من الطموح.
الافتراضات الايجابية:
العامل يحب العمل ويمارس رقابة ذاتية، لذا يسعى لتحقيق الأهداف التي تحددها المنظمة، لذا فهو يرغب بالحرية في العمل والتحرر من القيود والرقابة الشديدة.
تتوافر لدى العامل الرغبة والقدرة على تحمل المسؤولية، لذا تستبدل إدارة الاكراه بالإدارة بالأهداف.
يمتلك العامل قدرات ابداعية خلاقة حيث لا يقتصر امتلاكها على المديرين.
يعمل الفرد أملاً بالمكافأة لا خوفاً من العقاب.
ويرى دوجلاس بأن من الواجب بأن يستند سلوك المديرين ونمط إدارتهم على الافتراضات الايجابية حول الإنسان، وأن تكون هذه الافتراضات مرشداً لهم في تصميم الهياكل التنظيمية.
ويعود له الفضل في تطبيقنا لأفكار كالادارة بالأهداف، وإعادة تصميم الوظائف، وتنمية العلاقات الايجابية في العمل.
تضم هذه المرحلة أيضاً نظريات : كنظريات الدافعية (ماسلو وهيرزبرغ) ونظريات القيادة.
وارن بينس ونهاية البيروقراطية :
تعتبر أفكاره أوج الاهتمام بالعلاقات الانسانية في المنظمة.
اعتبر النموذج البيروقراطي (رسمية/ روتين/ تسجيل وتوثيق/ تقسيم العمل على أساس التخصص) غير صالح لتطور العصر.
نادى بإيجاد منظمات أكثر إنسانية وديمقراطية ولا مركزية، بحيث تعتمد على جماعات العمل وروح الفريق
لذا اقترح تنظيمات أكثر مرونة وتفاعلاً مع المجتمع وأطلق عليها (التنظيمات الأدهوقراطية).
أهم نظريات المرحلة الثالثة : فترة الستينات من القرن الماضي : وأُطلق عليها النظريات الموقفية : أهم منظريها هربرت سايمون، وكاتز وكهان، وجون وود ورد وتشارلز بيرو .
خلاصة أفكار هذه المرحلة :
1. لا يوجد تنظيم مثالي (تصميم) يتناسب مع جميع الظروف.
2. وجود مجموعة من العوامل والظروف تؤثر على العمل يتوجب التكيف معها.
3. التنظيم (التصميم) الاداري لمنظمة ما يتوقف على مجموعة من العوامل والمحددات منها ( طبيعة المهمة، طبيعة وكفاءة العاملين، نمط شخصية المدير، طبيعة الظروف التي يعمل فيها التنظيم / البيئة و مدى القدرة على التنبؤ بالتغيرات المستقبلية).
هربرت سايمون
انتقد افتراضات ومبادئ المدرسة الكلاسيكية حتى أنه أطلق على مبادئها الحكم أو الأمثلة الشعبية ( من الصعب تطبيقها ، تتناقض فيما بينها).
نادى بما يلي :
العقلانية الكاملة أمر غير واقعي لا يمكن لأي مدير توفيرها (الوقت/ المال/ المعلومات).
هناك درجة من المخاطرة في عملية اتخاذ القرارات، لأن جزءاً كبيراً من عمل المدير التعامل مع بعض الغموض وعدم التيقن.
قدرة المدير تكمن في اتخاذ القرار المقبول وليس القرار المثالي، فالعقلانية التنظيمية تتحقق بشكل جزئي.
كاتز وكهان : هم من علماء النفس الاجتماعي : أكملوا عمل بارنارد حيث أنهما :
أكدا على أن التنظيم (المنظمة) نظام مفتوح.
التكيف مع البيئة المحيطة من أجل استمرار المنظمة واستقرارها.
جوان وود ورد وتشارلز بيرو : أكدا على :
أهمية عوامل : التكنولوجيا وحجم المنظمة على نمط تصميم المنظمة المناسب (كل حالة لها تصميم مناسب لها).
تؤثر هذه العوامل على درجة الرسمية ونمط الادارة في المنظمة.
أهم نظريات المرحلة الرابعة :
أفكار هذه المرحلة تعتبر نقلة نوعية في النظر للمنظمات الادارية : حيث ارتكزت وجهة نظرها على ما يلي :
1. المنظمة مسرحاً سياسياً تلعب المصالح المختلفة فيها دورا مهما في تحديد طبيعة الهيكل التنظيمي والأهداف.
2. اختيار نوعية التكنولوجيا التي تخدم المصالح الذاتية لذوي النفوذ والتي ليست بالضرورة أن تكون مصالح المنظمة.
• لا يقتصر هذا التدخل على أصحاب السلطة الرسمية في المنظمة، بل قد يشمل كل من له تأثير وقوة سياسية ومن أي مستوى إداري.
لذا يتم تصميم الهيكل التنظيمي بناء على تسوية يتم لا توصل لها من جميع الأطراف المعنية، مما يستدعي فهم مصالح وأولويات ذوي التأثير السياسي في المنظمة حتى يمكن تفهم طبيعة التصميم التنظيمي الموجود.
لذا يتم تصميم الهيكل التنظيمي بناء على تسوية يتم لا توصل لها من جميع الأطراف المعنية، مما يستدعي فهم مصالح وأولويات ذوي التأثير السياسي في المنظمة حتى يمكن تفهم طبيعة التصميم التنظيمي الموجود.
-------------------------------------
مذخل عام
لماذا دراسة التنظيمات ؟
السبب الأول :لأن التنظيمات ببساطة موجودة اليوم في كل مكان يقول إتزيوني أن المجتمع هو مجتمع تنظيمي فقد ولدنا في مجتمعات تهتم بالتنظيمات وغالبا مانموت في التنظيمات فإن التنظيمات من العام إلى الخاص .
السبب الثاني :هو أن التنظيمات هي مرآة العلاقات التي يقيمها الأفراد في بعضها البعض ولفهمنا للعلاقات المنتجة ونستطيع فهم الظواهر الإجتماعية ساهمت التنظيمات خصوصا في الإغناء مفاهيم السوسيولوجيا العامة .
السبب الثالت :عملي وظيفي يعود إلى حالة المصلحة اليوم إلى فهم كيفية سير التنظيمات خصوصا بعد أن أصبحت هذه التنظيمات معقدة وتحتوي على مجموعة كبيرة جدا .
- هل السوسيولوجيا التنظيمات تدرس تنظيمات الأخرى؟
- ما علاقة سوسيولوجيا بعلوم الأخرى ؟
ماهي أسباب التي جعلت هذا الميادان السوسيولوجي يفرض نفسه ؟
مالذي يميز سوسيولوجيا التنظيمات عن العلوم الأخرى ؟
مثال على صاحب المطعم الذي تعثر مشروعه فلجئ الى علماء دوي الإختصاصات ,كل هؤلاء العلماء طرح نفس الحل هو جعل العلاقات بين النادلات والطهات بعضهم ببعض أن تكون علاقة عبر واسطة موظوعية وتكون هذه الوساطة تقنية لكي لا يكون هنالك الإحتكاك وصرعات بين العمال .
التنظيم هو موضوع لعدة علوم أهم هذه العلوم هناك الإقتصاد هوأول التنظيمات التي أثارت جدل العلماء هو الإقتصاد وهنالك علم الإجتماع وعلم النفس وعلم النفس الإجتماعي والأنثربولوجيا تدرس كذلك التنظيمات وهناك علوم التدبير مثل الإدراة والتسير .
التفكير في التنظيم هو بطبيعته بين أوعابر للتخصصات علمية تفكير في تنظيم يقع في ملثقى عدد كبير من التخصصات العلمية كارل فورغ كل علم من هذه العلوم يهتم بظاهرة التنظيمية ويتناولها من وجهة نظره الخاصة أي أن كل علم يقدم مساهمته الخاصة لمعرفة بنية التنظيم أو هيكلية التنظيم وعن سيره والأشتغال وكذا عن الثأثيرات عن بيئة التنظيم على الأفراده والأعظاءه وجماعاته المشكلة له وعن ثأثره بالأفراد والجماعات وفهم علاقة التنظيم مع محيطه {محيط يتكون من العديد من المؤسسات أخرى } فعلم النفس وعلم النفس الإجتماعي يهتماني بالعلاقات المتبادلة ومعقدة الموجودة بين النمو النفسي وتنشئة الإجتماعية للأفراد من جهة وبين بنيات التنظيمية وسيرها من جهة أخرى .
بينما الإقتصاد وعلوم الإدارة فهي تسعى إلى فهم أشكال التنظيمية وتطورها وكذا الإدراك تأثير بنياتها ودينامياتها الداخلية على القرارات في حين أن علوم السياسة تركز الإهتمامها على البيروقراطيات الإدارية الكبرى وتسعى إلى فهم منطق الأشتغالها وتحديد الإكراهات التي تتمخض عنها سواء من اجل بلورة السياسات وأشكال الفعل العمومية أو من أجل تنفيدها بينما تدرس السوسيولوجيا الآليات الإجتماعية التي تتيح في نفس الوقت إنشاء تنظيمات والحفاظ عليها وعلى الإستمراريتها وكذا الإستكشاف تأثيراتها على الحياة الإجتماعية .
نشأة سوسيولوجيا التنظيمات
ماهي شورط التي تظافرت وسمحت لنشأة سوسيولوجيا التنظيمات ؟
كيف تطورت سوسيولوجيا التنظيمات مند نشأتها إلى الآن وأساسا أهم المحطات الأساسية التي عرفها تاريخ سوسيولوجا التنظيمات ؟
شروط نشأة سوسيولوجيا التنظيمات
تلاثة شروط أساسية
الشرط المعرفي الابستمولوجي :المنطبق على تطور البحت والمعرفة في حقل سوسيولوجيا التنظيمات وفي باقي العلوم الإنسانية والإجتماعية بل وفي حقل العلوم الطبيعية أيظا.
العامل الإداري المؤسساتي : والمقصود بهذا هنا أن سوسيولوجيا التنظيمات تأسست بفعل التنظيم الإداري والمعرفة وخاصة داخل الجامعة وظهورها يستلزم توفر شعب خاصة وتوفير تخصص لها وبالإظافة إلى ذلك الأساتدة جامعين ,المجتمعات الغربية عرفت تطورا في سوسيولوجيا التنظيمات بتوفرها على أصحاب التخصص وظهرت للأول مرة في الولايات أمريكية قبل فرنسا لبلورة هذا التخصص يجب التوفر على بنيات هي التي تسمح بظهورها .
العامل الإقتصادي المرتبط بما يمكن أن نسميه منطق العرض المعريفي وطلب الإقتصادي الإجتماعي يشير إلى سوسيولوجيا بمثابة سوق يوجد فيه عرض وطلب {طلب يعبر على المجتمع يحتاج إلى التحليل بمختلف مؤسساته لماذا لايمكن التحدت بدون تحليل هو الذي يحقق التنمية وعرض يمثل العلماء الإجتماع وبالتالي يحدث نوع من التبادل بين المراكز }.
محطات الأساسية في ثاريخ سوسيولوجيا التنظيمات
تلاتة محطات :
المحطة الأولى فريدريك ثيلور {1856 .1911} ماكس فيبر {1864.1920}
عرفت سوسيولوجيا التنظيمات تعايش من طرف العلمان في نفس الفترة وعايش التحولات التي بدآت تطرأ على المجتمع وحاولوا أن يفهمو هذه المدخلات التي تواكب هذا التغير .
إهتمو بتنظيمات ومن الأشياء التي كانوا يختلفون نحوها فريدريك ثايلورمن أصل أمريكي أما ماكس فهو آلماني وإختلفا على مستوى النثائج الإجتماعية من خلال المعرفة فريدريك إشتغل في تنظيمات أما ماكس فيبر فهوعالم يولد المعرفة ومن أهم الإسهامات فريدريك" نضرية في التنظيم العلمي" هذه النضرية حققت شهرت ثايلور وتم التداول حولها كثيرا وتعرضت اللإنتقادات وكذلك بأنه لم يعطي أهمية قصوى لطبقة العمال الذين هم في أسفل الترتيب إعتبروه أفرغهم من عقله ,أما ماكس فيبر في سوسيولوجيا التنظيمات وهو صاحب "مفهوم البروقراطية "أسس سوسيولوجيا تنظيمات بطريقة غير مباشرة وتعرض للإنتقادات العلماء الأمريكيين حول مفهوم البروقراطية فماكس يعتبر نمودج مثالي ,علماء الإجتماع إختارو ماهو إلى نظري الإمبريقي وخلاصة القول فيبر ساعد على تشكل سوسيولوجيا التنظيمات لأنه أتاح تصورات ونظريات حول التنظيمات وخاصة التنظيمات الآمريكية الكبرى .
محطة الثانية وهي المحطة التي تمتد من نهاية الحرب العالمية الأولى إلى نهاية الحرب العالمية التانية
يمكن القول أن دراسة التنظيمات سوسيولوجيا صارت واقعا فكريا ملتزما وخاصة في أمريكا وتتميز هذه المرحلة خاصة بعلماء الإجتماع إلى أهمية تنظيمات وبشكل مهم تنظيمات الإنتاجية تعتبر أساس المجتمع الآمريكي وتستلزم المقاربة وتدرس لكي تساعد على دراسة المجتمع وإستفادة فرنسا من التنظيمات من الولايات المتحدة الآمريكية في مرحلة الستينيات .
المحطة التالتة والأخيرة من بداية التسعينيات من القرن الماضي إلى مطلع القرن واحد وعشرون تميزت هذه المرحلة بسوسيولوجيا التنظيمات أصبحت مجالا علميا متميزا ومستقلا على المجالات الأخرى ولها هوية خاصة عن باقي ميادين الأخرى بفضل المقاربات المنهجية .
مفهوم التنظيم والمفاهيم المجاورة له
مفهوم البيروقراطية
تشيركلمة البيروقراطية إلى التنظيم الإداري القائم على الجمود سلطوي وقمع وتسلط والإكراه في التداول اليومي وبمعنى أخر التنظيم الخانق خاصة التنظيم الذي لايأبى إلى حاجات المشتغلين .
ستيفن ديون
عشر دلالات منها
الدلالة الأول البيروقراطية تعني سلطة أو حكم المكاتب وفي الواقع هذا التعريف من لفظتين" بيرو" {مكاتب}" قراطية "{حكم أو سلطة }والمقصود بها بعض السلطة التي تتمتع بها بعض المصالح
الدلالة التانية تعني التنظيمات الكبرى والمعقدة والحديثة كالمجتمع الحديث شهذا تنظيمات كبرى ومعقدة .
الدلالة التالث البيروقراطية تشير إلى التنظيم المؤسس على قواعد عقلانية موضوعية لها شخصية التراتبية تفاوت على مستوى تسير ثم تقسيم العمل مع مناصب مرتبطة بالإستقاق ثم معنى الأخر
الدلالة الرابعة تعني الإدارة العمومية
الدلالة الخامسة هي سلطة الموظفين هم الذين الذين يشتغلون مراكز المصالح الإجتماعية مثلا الإدارة عقد الإزدياد ...
جوليان فروند باحت فرنسي ترجم أعمال ماكس فيبر إلى الفرنسية
المبادئ التي تقوم عليها البيرو قراطية حسب جوليان
كمبذأ أول مؤسس للبيروقراطية أو وجود مرافق أو مصالح محددة بالقانون بحيت يثم تقسيم وتوزيع الوظائف وسلطات القرار بشكل واضح وبكيفية تتناسب مع مؤهلات وكفايات الأفراد .
المبذأ الثاني حماية الموظفين أتناء ممارسة وظائفهم بنظام خاص مقابل عملهم بدوام كامل بحيت يصبح العمل في التنظيم في غرفة وظيفية الأساسية وليس النشاط ثانويا إلى جانب مهنة الأخرى
المبذأ اللآشخصية حيث أن الموظف عندما يخضع للأمر ما ,فهو يخضع للقانون وليس للشخص من يصدر الأوامر كما لايتصرف وفق الإرادة الحرة لهذا الشخص ومزاجه الشخصي كما أن القرارات وأحكام القانون تكون في غالب مكتوبة .
مبذأ الرابع تراتبية الوظائف ويعني ذلك أن النظام الإداري المهيكيل بقوة على شكل مصالح منظمة من الأعلى إلى الأدنى بحيت أن المصالح الإدارية العليا توظيف المصالح الأدنى منها وتراقبها .
المبدأ الخامس أن التوظيف يثم على أساس مبارة والإمتحانات وشواهد ويفترض في المترشحين تكويننا متخصصا ومناسبا لمنصب مراد شغله .
المبدأ السادس أداء أجر الموظف بشكل منتظم على شكل أجر ثابت مع ضمان التقاعد والأجور عموما تخضع لتراتبية تبعا لتراتبية الإدارية وللأهمية مسؤوليات التي بها الموظف .
المبدأ السابع الفصل التام بين الوظيفة والإنسان الذي يشغلها وبين مكان العمل ومكان السكن وبين ملكية الخاصة وملكية التنظيم .
ولهذا فإن الفرد ليس مالكا لوظيفته ولا لوسائل عمله ولايمكن لقنها أو إعطائها للغير,هذه المبادئ التي تهم البيروقراطية تميز لنا شكل الدولة الحديثة .
مفهوم التنظيم
يمكن تلخيص هذا المفهوم في دلالات
أول دلالة هو إنشاء الإجتماعي ما مرئي ومهيكل ومنظم مثلا شركة جامعة ...له وضيفة معينة
تاني دلالة التنظيم كفعل ما
ثالت دلالة البحت عن التنظيم كاخاصية مميزة لشخص أو لشيئ ما
رابعا دلالة في اللغة يعني الإجراء أو منهجية في العمل لايمكن لهدف دون تنظيم
دلالات مختصرة عند علماء الإجتماع
أولا الآن تورين "يعرف التنظيم هو أداة تقنية من أجل تعبئة الطاقات الإنسانية وتوجيهها نحوى غايات محددة ".
تانيا فرنسو بوريكو صاحب معجم نقدي سوسيولوجيا وعالم الإجتماع فرنسي" ويعرف التنظيم شكل الإجتماعي يقوم على تطبيق قاعدة ما ويخضع لسلطة ما ويضمن ,تعاون أفراد على عمل مشترك يحدد كيفية تنفيده وتوزيع نتائجه ".
تالث جورج لابساد عالم الإجتماع فرنسي معاصر يمتل التحليل المؤسساتي يعرف "التنظيم هو سلوك الإجتماعي موجه لتحقيق أهداف محددة "
رابعا تالكونت بارسونز عالم الإجتماع أمريكي يعرف "التنظيم بأنه وحدة الإجتماعية يثم إنشائها وإعادة إنشائها بشكل مقصود من أجل بلوغ غايات معينة"
هذه التعريفات تنطلق من البسيط إلى المعقد ومن الملموس إلى المجرد .
من السيمات المميزة للتنظيم أساسية .
-توزيع وفق المهام غلاف زمني محدد.
- أن هناك تقسيم وجود سلطة للأدوار .
- تنظيم يفرض سلطة والهدف من السلطة جعل السلوك الاعضاء مطابقا للأهداف.
- نسق التواصل والهدف التواصل هو ربط العلاقة بين الأفراد وخاصة لنقل المعلومات من القمة إلى القاعدة .
- تنظيم يقوم على مايسمى نظام {المساهمة المقابل } والمقصود بها أن هناك داخل التنظيم أفراد يقومون بعمل ومساهمات ولكن مقابل هذه أعمال يتلقون أجر .
تلاتة مرتكزات يؤمن بها التصور الكلاسيكي :
- الطابع الأداتي في التنظيم ينظر لتنظيم بأنه أداة لخدمة أهداف معينة وهذه الاداة ينظر إليها الإ أنها شفافة وخالصة .
- أن التنظيم يقوم على الوحدة وإنسجام وأنه يفرض عقلانية على الأفراد
- هو ان التنظيم يتميز بحدود واضحة تفصل التنظيم عن البيئة الخارجية وتجعل ما يخرج خارج التنظيم لايؤثر على على التنظيم .
ثلاتة إنتقادات وهمية
1 نقد عقلانية التنظيم وعقلانية الأعضاء وسلوك الالإراد داخل التنظيم وهذه العقلانية سوى عقلانية محدودة .
2 نقد التجانس والإنسجام المسلم به في تصور الكلاسيكي
3 نقد الطابع الخاضع أو الوهمي بالحدود الصورية للتنظيم .
مفهوم المؤسسة
المؤسسة هي الشكل الذي يتخد إنتاج وإعادة الإنتاج وهذا التعريف يشير إلى خاصيتين أساسيتين ,المؤسسة تشير إلى إنتاج وإعادة الإنتاج يبدوا الأمر هنا لاتوجد قوة واحدة تهيمن على الوضع بل هنالك صراع وتناقضات ويجعل المؤسسة تتحول إلى ظاهرة .
تشير المؤسسة إلى الممأسس القائم الذي تم تأسيسه وهذا المؤسس يرتكز على الإستقرار والثابت ويتم الحفاظ على الإستقراره عبر التنشئة الإجتماعية والإستبطان والإستدماج الأفراد وهنا مايسمى بإعادة الإنتاج .
المؤسسة تعني كذلك المؤسس يحيل على قدرة الأفراد والجماعات على التأسيس على منطق الإنتاج معناه الخلق من جديد والتغير .
وهذا يعني أن المؤسسة مبنية على الصراع والتناقظات كل المؤسسات تخضع لنفس هذه الأشياء فالمؤسسة موضوع علمي وكذلك في نفس الوقت موضوع الصراع .
أهم إظافات قدموها أصحاب نظرية التحليل مؤسساتي ميزوا مفهوم المؤسسة في ثلاثة لحظات أساسية :
1 الحظة الكونية :مقصود بها قاعدة كونية مثلا الزواج التربية والعمل المأجور ...فمعنى الحظة الكونية أن جميع الناس يخضعون لها وتحمل إسم المؤسسة .
2 الحظة الخصوصية :هي لحظة الشروط المادية والإج والتي تضفى على لحظة الكونية تأخد الخصوصية من مجتمع إلى الأخر وعلى سبيل المثال الزواج وتستلهم هذه الخصوصية من الشروط المادية الإج
3 الحظة التفرد :مقصود هنا هي لحظة الأشكال التنظيمية والقانونية ضرورية لتحقيق لحظة الخصوصية وعلى سبيل المثال الزواج التفرد ذاخل العالم الإسلامي تختلف خصوصية كل بلد عن الأخر نتحدث هنا عن الأشكال الإج المرئية المميزة للمؤسسات تصير شكل الإج مرئي كالزواج.
أصحاب التحليل المؤسساتي ينتقدون سوسيولوجيا تنظيمات يعتقدونها أنها تعتمد على المرئي وفي نظرهم تعتمد على الممأسس.
تاريخ المؤسسة تم بناءوه ذاخل عملية متعددة الفلسفة وسوسيولوجيا والأنثربولوجيا مفهوم المؤسسة يظل متعدد الذلالات وأن مفهوم المؤسسة ملتمس الذلالات وأهم الغموض الذي يصيب المؤسسة هو الممأسس والمؤسس وهذا الغموض موجود في واقع المؤسسة .
نظريات التنظيمات
نظرية ثايلور
إسهمات ثايلور
يتجه التفكير إلى نظرية التنظيم العلمي والحاصل أن فكر ثايلور محصورا على العمل ولكن يعد ثايلور رائدا في سوسيولوجيا ومايهمنا من خلال إسهاماته في التنظيمات
يعتبر ثايلور إدارة التنظيم مثال مصانع أو مقاولات وتنظيم المقاولات هو علم يشبه علم الهندسة بمعنى أن الإدارة التنظيمات بمعنى مهارة التنظيم ليس عبقرية الإدارة التنظيمات هو علم يثم تعلمه يعتبرثايلور أن الإنسان الذي يرث المنصب عن أباه فلايمكن له أن يتبنى المقاولة يجب عليه أن يتعلم ويتكوين ويكتسب علم الإدارة والتنظيم .
نظريةتايلورفي التنظيم تنطلق من مسلمات :
1 تنطلق من النزعة العلمية والمقصود أنها الإيمان القوي بالعلم والمنهج العلمي وأهم المناهج التجريبي الذي أثبت فعاليته في علوم تجريبية والحقة .
ثايلور متشبع بالعقلانية الوضعية والنزعة العلمية لنهاهية القرن 19 وتشبع كذلك بالفكر الذي كان سائدا مع أوغست وسان سيمون
ثايلور متأثربقولة سان سيمون "المجتمع يتجه نحو تعويض حكم الناس بالإدارة الأشياء"إعتماذا تايلور في بناءه النظري حول التنظيمم على الإستدلال المميز لعلوم التجريبية :ملاحظة التشيد والتدوين وقائع وتصنيف هذه الوقائع وتحليلها وإستخلص القوانين .
2 تدبير الإنتاج كما كان يمارس في زمنه [زمن ثورة الصناعية ] هو غير فعال للأسباب أهمها :
1التأطير وتكوين العمال والمهندسين هو تكوين سيئ ,العامل لايعرف ماذا مطلوب منه .
2 العامل يحددون بشكل ذاتي وطوعي إنتاجهم بمعنى العامل هو ماينتج بنفسه ويظيف كل أنواع الكبح
3 أن طرق العمل المعتمدة والإمبريقية هي غير فعالة أو غير عقلانية حيث أن كل عامل يشتغل بطريقته الخاصة ,بحيث نجد أنفسنا أمام طرق كثيرة ومتنوعة لقيام بنفس المهمة مستعملة في العمل لاتوجد سوى طريقة واحدة وأداة واحدة من شأنها أن تعيد العامل على أداء عمله على شكل أصرع وأفظل .
لكي تصير هذه الطريقة الواحدة أصرع يجب حضور المنهج العلمي وهو الملاحظة وتحديد والقياس ودراسات الحركات اللآزمة في كل مهمة مع ضبط الزمن ضروري وكل هذه المعطيات عملية حاول ثايلور لبلاورتها وهي" نظرية العلمية للعمل ".
خلاصات تايلور
الحل الذي يقترحه للحد من التكاسل هو تقسيم العمل وتقسيم من مستويين التقسيم الأفقي للعمل ويقوم هذا التقسيم على مبذأ كل عالم يقوم بمهمته الواحدة تكون محددة بشكل دقيق وبطريقة صارمة
- ينبغي أن يستكمل بنظام الإنتقاء والتحفيز يشدد ثايلور على تكوين
- تقسيم العمودي للعمل والمقصود هو تقسيم العمل بين مهندسين والتقنين والعمال أومايسمى بتراتبية ,تقسيم بين التصور والتفكير الموكل للإداريين والمسؤولين وبين التنفيد الموكل للعمال وبمعنى أخر تقسيم بين [العمل ذهني للمهنديسين] و[عمل العضلي الجسدي للعمال ]
- أهم شئ عنذ ثايلور المكلف بالتنفيد لا يتجه نحو التفكير وهذا دليل على قولته "لاتفكروا فهنالك من يفكر لاأجلكم "
أهمية نظرية ثايلور :
- طرق العمل مع ثايلور لم تعد قائمة على إعتباط وإرتخاء وعفوية بل أصبحت موضوع تحليل علمي صارم .
- مع ثايلور أصبح توزيع المسؤوليات داخل التنظيمات .
- تقسيم العمل ذاخل التنظيمات قائم على مرتكزات عقلانية وموضوعية تأخد مؤهلات وتكوين ولاتهتم بالجانب لوراتي مثلا إبن فلان
- الإدارة التنظيم لاتتعلق بالعبقرية الفردية وإنما بالكفايات ومؤهلات يتم تعلمها والإكتسابها .
إنتقادات التي وجهت للنظرية ثايلور
ثايلور تعتبر نظريته أنها تفضي إلى العمل مجرد إلى ماهو إنساني وتتعامل مع الإنسان كألة .
- تقسيم العلمي للعمل كما يتصوره ثايلور أن العمال يخض
عون لنفس الروتين وتكرار .
- إعتبر الحافز الأساسي والوحيد داخل التنظيم بالنسبة للإنسان هو المال .
- يعتبر ثايلور التنظيم ك [مقاولة أو مصنع ] ينظر إليه كوسط مغلق .
نظرية العلاقات الإنسانية
جاءت نظرية العلاقات الإنسانية عكس نظرية التايلورية تعتبر نظرية العلاقات الإنسانية بأن الإنسان لديه جانب يتكون من مشاعر وأحاسيس وعواطف وليس مجرد آلة .
ظهرت نظرية العلاقات الإنسانية داخل علم النفس الإجتماعي وعلم النفس الإج تشكل بفعل ماهو نفسي والإجتماعي هي نظرية بدون عمق ولاتملك مرتكزات قوية ولدت بفعل مجموعة من تجارب صارت مشهورة التجارب التي أنجزت في مصانع و م آ تدعى بإسم" رستر إليكتريك"وهذه المصانع توجد في مدينة "هاوتون"هذه التجارب أنجزت بدأ من 1924 كانت هذه المصانع توظف 29 آلف عامل وعاملة وهذه المصانع كانت تتخصص في كل مايخص الهواتف كانت الضورف المادية جيدة ,كانو يتمتعون بكامل الحقوق ولكن المردودية في إنتاج كانت ضعيفة وهذه الوضعية أقلقت أرباب المصانع وهنا لجؤ إلى خبراء ميدانيون " ك إثون مايو" وأقامو تجارب في الشروط المادية للعمل وبين إنتاجية للعمال [ومن هذه التجارب هل إظأة تأثر على المردودية في العمل وتجربة إختبار الغرفة وتجربة الغرفة تجميع المحولات]
هذه التجارب أدت إلى مجموعة من الإستنتاجات :
أولا مجرد معرفة الفرد معين أنه خاضع للمراقبة والملاحظة فقد يغير من سلوكه في العمل
يتصرف الناس بشكل الإجابي كلما إستشعرو أن هنالك من يهتم بهم من أجل تحسين وضعيتهم خصوصا إذا كانو في وضع دوني وهامشي داخل التنظيم .
من نتائج التي إستخلصت من المصنع نجد التأكيد على أهمية العلاقات البينشخصية داخل التنظيم ,وأن هذه علاقات هي لها تأثير كبير على إنتاجية بمعنى كلما كان هنالك تماسك وتفاهم كلما كان هذا حافز على الرفع من المردودية والإنتاجية والعكس صحيح ثم أن هذه التجارب أتبتت أن المراقب يكون صديق لهم وحافز .
أهم مايحسب ل لاقات الإنسانية نظرية العلاقات الإنسانية
أنها قدمت معرفة مهمة حول سير الجماعات وديناميتها وحول كيفية التأثير فيها وعقلانة سلوكها .
أنها حلالت التنظيم كنسق الإجتماعي أي كنسق من أنشطة وعلاقات الإنسانية مع مايعني ذلك من إهتمام بمشاعر أفراد التنظيم وحوافزهم وتفاعلاتهم مع بعضهم البعض .
أنها جددت معرفنا حول الحياة الملموسة داخل تنظيمات في الاعدة تنظيم أي يسمى العمال أي كما في قمة الزعماء كما جددت معرفنا في ممارسة القيادة والزعامة وفعالية العلاقات الإنسانية حول العلاقات الغير مهيكلة التي تكمن خلف تتشكل خلف المهيكلة المنظمة .
أنها تكتفي بإنتاج المعرفة حول تنظيمات بل سعت إلى التدخل في التنظيمات وتغيرها نحو بناء علاقات إنسانية جيدة عبر برامج تكوين .
أهم الإنتقادات التي وجهت لهذه النظرية
- رغم تأكيدها على الجانب الإنساني في والوجداني والعلائقي في الحياة العامل داخل التنظيم الإ انها لم تنتبه إلى حقيقة أن التعامل هو أيظا فاعل بالمعنى الحقيقي الكلمة,أي يمارس حدا أدنى من السلطة على محيطه - لاتعتبر الجماعة كفاعل قائم الذات له القدرة على الفعل والقرار في إستقلالية داخل التنظيم بل مجرد عنصر داخل نسق .
- أن الأبحات والتجارب التي قامت عليها نظريات لم تأخد بعين الإعتبار المحيط الإجتماعي للتنظيم مثال" إيثون مايو" كما أنجز التجارب في وضعيات أن النظرية علاقة بالإنسان أيظا كصيغة مغايرة لنظرية الفضلى الواحدة الجيدة
لتحميل درس سوسيولوجيا التنظيمات على شكل PDF
